李老師 |
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[轉貼]關心下屬業(yè)務怎會弄巧成拙? |
關心下屬業(yè)務怎會弄巧成拙?
案例涉及人員:
主管:營銷部主管馬林
下屬:營銷員小劉
案例情景:
小劉剛辦完一個業(yè)務回到公司,就被主管馬林叫到了他的辦公室。
“小劉哇,今天業(yè)務辦得順利嗎?”
“非常順利,馬主管,”小劉興奮地說,“我花了很多時間向客戶解釋我們公司產品的性能,讓他們了解到我們的產品是最合適他們使用的,并且在別家再拿不到這么合理的價錢了,因此很順利就把公司的機器推銷出去100臺。”
“不錯,”馬林贊許地說,“但是,你的全了解了客戶的情況了嗎?會不會出現(xiàn)反復的情況呢?你知道我們部的業(yè)績是和推銷出的產品數量密切相關的,如果他們再把貨退回來,對于我們的士氣打擊會很大,你對于那家公司的情況真的完全調查清楚了嗎?”
“調查清楚了呀,”小劉興奮的表情消失了,取而代之的是失望的表情,“我是先在網上了解到他們需要供貨的消息,又向朋友了解了他們公司的情況,然后才打電話到他們公司去聯(lián)系的,而且我是通過你批準才出去的呀!”
“別激動嘛,小劉,”馬林訕訕地說,“我只是出于對你的關心才多問幾句的。”
“關心?”小劉不滿道,“你是對我不放心才對吧!”
案例分析:
1、誰的錯誤
很明顯主管馬林做錯了,關心下屬的業(yè)務,被下屬認為懷疑自己的業(yè)務能力,而業(yè)務能力是下屬吃飯的根本,不容任何人懷疑的,因此產生了沖突,影響了雙方的心情,不利于工作的開展。如果把下屬進行分類,按照能力和意愿來分,下屬有高能力低意愿的、有高能力高意愿的,有低能力高意愿的,有低能力低意愿的四種類型。
對于高能力高意愿的員工就不要過多干涉,他完全可以自己搞定,只要授權給他就可以了,看結果不要看過程。
對于高能力但是意愿比較低的員工,主要是老員工,可以和他一起規(guī)劃他的職業(yè)生涯,充分激勵,時刻關注對方的工作積極性,也要看結果、看人而不是看過程。
對于低能力低意愿的下屬,他們把工作看作生活,追求“睡覺睡到自然醒,拿錢拿到手抽筋”,每天按時上班,按時下班,這樣的人不要給機會,“該出手時就出手”。
對于低能力高意愿的下屬,要關注對方工作的過程,做到事先指導、事中詢問、事后檢查,盡量多一些指導。
很明顯馬林主管認為小劉的意愿很好,但是能力可能不能達到他的要求,因此過多地詢問了,而引起了小劉的不滿。其實馬主管是有權力詢問下屬關于工作方面的一切事情的,只是沒有考慮到小劉是個“小心眼子”,引起誤解。
小劉也有很嚴重的錯誤,上司詢問你的工作情況是上司的工作職責,如果上司連這點權力都沒有,做上司還有什么意思?所以要平和地看待這個問題,不要把上司詢問工作情況作為對你工作的懷疑,或許上司只是好心地提醒,或許上司對這個客戶更了解,或許上司以前犯過類似的錯誤,想給你提一些建議,還或許上司對自己信心不足。連上司詢問工作情況,都要產生逆反心理,怎么和上司相處,怎么和其他同事相處?一定在這家公司得不到重用。另外有些話也不要說破:“你是對我不放心才對吧!”這樣的話就沒有給上司回旋的余地了,上司怎么回答?如果他同意你的觀點,就證明他不相信你的能力,以后的工作沒有辦法開展。如果他說相信你的能力,可你又不這么認為,他也詢問了工作的情況,短時間改變你的觀念很困難。所以小劉最后一句話帶有很強烈的情緒,上司將很為難。
2、上司的做法:
從上面的對話可以看出來,小劉沒有多少工作經驗,把情緒帶到工作上,情緒是個人化的東西,工作是公司的事情,兩者不要搞混亂。當你能很好地利用情緒來感染別人、帶動別人、爭取別人的支持時,情緒才能起到正面的作用,否則會起到反面的效果。如果馬林直接和小劉談信任的問題,很多話會不好講,建議馬主管找一位自己信任、同時小劉信任的老員工來帶一下小劉,讓他認識到上司詢問工作進展是正常的,并在工作中不要太情緒化。
在一周之內馬主管不要搭理小劉,開會不要點他發(fā)言,平常也不要和他打招呼,他如果有工作匯報,簡單地應付一下,讓小劉感到上司對他是冷落的。然后找老王,協(xié)助解決小劉的問題。一天小劉感到很苦惱,找到了老王,想溝通一下。在一個快餐店里面,小劉請客,開始請教老王。
“最近我感到很苦悶,我知道我得罪馬林了。”小劉說。
“哦,怎么會呢?你們相處沒有多長時間。”老王笑瞇瞇地看著小劉。
小劉撓撓頭說:“可能是我上次說他對我不放心,惹他生氣了,他現(xiàn)在都不理我了。”
“上次的事,我也聽說了,你們當時好象搞得很僵。我覺得沒有必要,工作就是工作嘛,哪來那么多想法,更不能有情緒呀。”老王還是微笑著。
小劉委屈地說:“我最后帶著情緒,這是我不對,但他問得那么細,就是不相信我,還說萬一這個單子反復,會影響士氣,當時我就生氣了。”
“那么你說如果這個單子反復了,會不會影響士氣?馬林說的有沒有錯呢?”老王說。
“如果反復了就一定會影響士氣,其實他說的都沒錯,但我感覺他不相信我。”小劉說:老王笑著抬起頭說:“他為什么要相信你?你憑什么被別人相信?他相信你,誰相信他?等你坐到了那個位置就知道了,我們部門出了問題就是他出了問題,老板不會罵你,只會罵他,他的壓力比我們都大。你看我們已經下班了,在這里吃飯,他還在加班,又沒有加班費,工資比我們高不了多少,也不容易,你有沒有站在他的角度想想?”
小劉在低著頭沉思,
老王接著說:“人都是首先相信自己,其次才能相信別人,你也一樣,首先相信你自己,相信憑你的能力,那個客戶一定沒問題。但你的上司相信自己也沒有錯,所以他對你的工作問得仔細一點,自己來判斷,這些都是正常的。他信自己沒有問題,你作為下屬,盲目地相信自己就有問題了,畢竟他是主管為公司負責呀,出了問題你的責任大,還是他的責任大?這個問題你想過沒有?”
小劉點點頭:“你說的有道理,他是主管,為部門負責。”
“所以對我們員工來說,關鍵是要爭取到他的信任,怎么爭取是個問題。你看我現(xiàn)在要到客戶那里,打個招呼就可以了,簽回來單只要說一下也可以了,他都不管我,為什么呢?我剛來和你也一樣,每次他都問得很仔細,但我每次都能讓他滿意,以后他就不問了,只看結果。所以我認為要爭取到信任,還是要從自己做起。”
小劉豁然開朗似地說:“那我應該怎么做?我現(xiàn)在一點頭緒都沒有,頭發(fā)蒙。”
老王吃了一口飯,慢慢咀嚼完說:“我當年為這個問題付出了很大的代價,碰了很多壁,換了幾家公司,才發(fā)現(xiàn)“天下烏鴉一般黑”,上司都是這樣的,也有一些體會。以后你要請我吃大餐,不是今天的快餐就可以打發(fā)的,至于在哪里吃就看你的誠意了,哈哈。”
小劉不要意思地說:“今天是簡單了點兒,下個月發(fā)工資,我請個大的。”
“我的經驗很簡單,就是一句話,從自己做起,提升自我價值。你要讓你的上司滿意,你給他的要超過他的期望,剛開始他一定是不信任的,但你的成果每次都超過他的期望,他怎么還會不信任你呢?其實他沒有太多的時間關注細節(jié),那個時候他就只問結果,而不問過程了。如果還問過程,只能說明他有點變態(tài),哈哈,馬林不是這樣的。”
來源:HR世界 |
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