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| [轉(zhuǎn)貼]人才測(cè)評(píng)工具的企業(yè)應(yīng)用——管理人員要注意的兩個(gè)挑戰(zhàn) |
隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的加大，企業(yè)管理也越來(lái)越復(fù)雜，為了更好地管理人才，企業(yè)使用人才測(cè)評(píng)工具已經(jīng)成為一種趨勢(shì)。
在美國(guó)這樣測(cè)評(píng)技術(shù)比較成熟的國(guó)家，企業(yè)在招聘的時(shí)候，有一半左右的職位是要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)才能決定是否錄用的，同時(shí)，入職時(shí)人才測(cè)評(píng)的結(jié)果，也會(huì)影響個(gè)人在企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。我國(guó)從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，已經(jīng)有很多機(jī)構(gòu)，在做人才測(cè)評(píng)工具的研究工作，經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，人才測(cè)評(píng)工具在中國(guó)的可參照性、權(quán)威性已經(jīng)大大提高。
企業(yè)管理人員在工作中，如招聘、內(nèi)部競(jìng)聘，人員晉升、業(yè)績(jī)考核的時(shí)候，選擇使用人才測(cè)評(píng)工具會(huì)大大提升工作效率。但企業(yè)管理人員在選擇和使用人才測(cè)評(píng)工具的時(shí)候，也要注意兩個(gè)挑戰(zhàn)：
企業(yè)在選擇市場(chǎng)上的各類測(cè)評(píng)工具時(shí)，要注意的關(guān)鍵點(diǎn)是什么呢？當(dāng)然是測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性！
測(cè)評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確與否，表面上，測(cè)評(píng)量表很重要，測(cè)量哪些能力素質(zhì)等等，但量表是表面的，在量表背后的數(shù)據(jù)體系更重要。選擇人才測(cè)評(píng)，最重要的是要看它的常模。
所謂常模，是指人才測(cè)評(píng)所測(cè)評(píng)的行為、特質(zhì)是否有一個(gè)合適的參照群體。也就是測(cè)評(píng)背后的數(shù)據(jù)系統(tǒng)是否與企業(yè)招聘、選拔的人才系統(tǒng)匹配。
舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，假如一個(gè)人的身高是1.6米，那他或她是中等個(gè)、高個(gè)子，還是矮個(gè)子呢？要判斷這個(gè)問(wèn)題就要有一個(gè)對(duì)比的群體，如果他或她與中國(guó)、女性、成年人這樣一個(gè)群體比較，他或她是中等個(gè)；如果他或她跟美國(guó)人的平均身高比，那是矮個(gè)子；如果跟小學(xué)生比，那他或她就是高個(gè)子。
所以，能測(cè)出這個(gè)人1.6米不重要，重要地是判斷出他相對(duì)于我們的需求，他是高是矮。
一個(gè)人的身高是固定的，但跟不同的人群相對(duì)比時(shí)，會(huì)得出中等、矮、高幾種完全不同的結(jié)論。人才測(cè)評(píng)如果沒(méi)有正確的“對(duì)比人群”（術(shù)語(yǔ)叫“常模”），就不會(huì)得出準(zhǔn)確的測(cè)評(píng)結(jié)果，甚至結(jié)果會(huì)南轅北轍。
所以，選擇可靠、有效的人才測(cè)評(píng)工具對(duì)企業(yè)管理人員是第一個(gè)挑戰(zhàn)。
人才測(cè)評(píng)工具有效使用的第二個(gè)挑戰(zhàn)是：大部分人在使用人才測(cè)評(píng)后，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的解讀存在一定的誤區(qū)。
人才測(cè)評(píng)工具，一方面具有較高的參考價(jià)值，能較全面地從各個(gè)維度、不同角度對(duì)測(cè)試者進(jìn)行評(píng)估，而企業(yè)管理人員通過(guò)面談等方式的時(shí)候，不容易做到面面俱到。因此，企業(yè)管理人員對(duì)測(cè)評(píng)工具有一定的依賴性。
另一方面，在應(yīng)用人才測(cè)評(píng)工具的時(shí)候，不能盲目地照本解讀，企業(yè)管理人員還是要結(jié)合個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行判斷，最好通過(guò)對(duì)測(cè)評(píng)了解，對(duì)企業(yè)管理有經(jīng)驗(yàn)專家，來(lái)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行解釋。
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