timper |
|
等級(jí):論壇游俠(一級(jí)) |
積分:250分 |
注冊(cè):2011-1-24 |
發(fā)表:51(47主題貼) |
登錄:62 |
|
|
[轉(zhuǎn)貼]人才如何找 |
美國(guó)60 年代有一個(gè)關(guān)于挑選人才的著名案例。某軍事院校的畢業(yè)率只有20%,校領(lǐng)導(dǎo)很頭疼,找來(lái)一位心理學(xué)教授,希望他能夠幫助學(xué)校提高畢業(yè)率。這位心理學(xué)教授沒(méi)有去研究那些中途退學(xué)的80% 學(xué)生,而是把注意力放到了成功畢業(yè)的20% 學(xué)生身上。在仔細(xì)研究了這20% 學(xué)生的特質(zhì)與天賦之后,教授設(shè)計(jì)了一套軍校面試問(wèn)題。后來(lái),凡是通過(guò)這種方法錄取的學(xué)生,80% 都能從該校畢業(yè)。從此,這位教授就出了名,他就是蓋洛普“優(yōu)勢(shì)識(shí)別器”的發(fā)明人唐納德• 克利夫頓(Donald Clifton)——美國(guó)成功心理學(xué)派的先驅(qū)之一。克利夫頓的人才優(yōu)勢(shì)理論至今依然是蓋洛普管理咨詢(xún)業(yè)務(wù)的核心內(nèi)容。
克利夫頓的案例告訴人們:不要去研究那些失敗案例,研究失敗案例并不一定能保證你成功,而研究成功案例卻能讓你成功。企業(yè)挑選人才,同樣如此。
點(diǎn)評(píng):成功者喜歡沿用證明有效的模式,失敗者喜歡自己摸索.
因此,盡量少研究失敗案例,多觀摩成功案例.失敗案例里面,有太多負(fù)能量.而成功案例中蘊(yùn)含的必然規(guī)律,和寶貴經(jīng)驗(yàn), 帶來(lái)的正能量更強(qiáng).
我們先來(lái)說(shuō)說(shuō)什么是天賦。天賦是一種重復(fù)性的思維、感覺(jué)和行為。請(qǐng)注意,不只是行為,思維和感覺(jué)也同樣是一種天賦。
你仔細(xì)觀察就會(huì)注意到,有些員工能夠在非常復(fù)雜的問(wèn)題中輕而易舉地找到問(wèn)題的關(guān)鍵,這是一種思維;有些人責(zé)任心很強(qiáng),答應(yīng)別人的事情做不到就非常自責(zé),這是自我心理承諾,是一種感覺(jué),這種感覺(jué)往往很難從培訓(xùn)中獲得;有些人做事情一定要有計(jì)劃,這是一種行為。凡此種種都是天賦。
天賦有幾個(gè)明顯的特點(diǎn):
◇ 非常渴望做某件事情,比如主持一臺(tái)大型晚會(huì)。
◇ 學(xué)習(xí)起來(lái)非常快,似乎天生就知道這事該怎么做,很多藝術(shù)家都是這類(lèi)人。
◇ 對(duì)于取得的優(yōu)異成績(jī),自己都難以置信:“我是怎么做到的?”牙買(mǎi)加短跑飛人博爾特當(dāng)屬此列。
◇ 有滿(mǎn)足感,你對(duì)再做一次某項(xiàng)工作有強(qiáng)烈的渴望。
企業(yè)招聘有天賦的員工有什么好處呢?我們不妨來(lái)看下面這個(gè)案例。
有兩家保險(xiǎn)公司,銷(xiāo)售的產(chǎn)品幾乎相同,互為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。兩家公司的員工都非常敬業(yè),但甲公司的人均銷(xiāo)售額比乙公司高出30%,為什么?因?yàn)榧坠驹谌藛T招聘時(shí),采用了更科學(xué)的方法,招到了具有銷(xiāo)售天賦的員工,這些人天生具備干這一行的優(yōu)勢(shì)。優(yōu)秀的保險(xiǎn)銷(xiāo)售員的年銷(xiāo)售額是普通銷(xiāo)售員的幾倍。
企業(yè)應(yīng)該招聘具備天賦的員工,而不是只有經(jīng)驗(yàn)和技能的員工,因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)和技能都是可以后天培養(yǎng)的,并不是一個(gè)人能力出色的關(guān)鍵。很多企業(yè)招聘的時(shí)候,只看候選人有沒(méi)有經(jīng)驗(yàn),認(rèn)為有經(jīng)驗(yàn)就一定能干好工作,這是目前市場(chǎng)招聘的一個(gè)很大誤區(qū)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),招聘有天賦的員工不僅降低了培訓(xùn)費(fèi)用,而且員工上手快,干起活來(lái)得心應(yīng)手。當(dāng)一個(gè)人充滿(mǎn)成就感,就會(huì)干得更起勁,更熱愛(ài)自己的工作,于是客戶(hù)對(duì)你的產(chǎn)品和服務(wù)更滿(mǎn)意,最終提高了企業(yè)效益。
不同企業(yè)需要的人才不同。即使生產(chǎn)相同產(chǎn)品, 互為競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的兩家公司,企業(yè)文化不一樣,需要的銷(xiāo)售人員也就不一樣。比如,一家企業(yè)有嚴(yán)格的操作程序,那么獨(dú)立、創(chuàng)造性的思維也許并不太重要。但如果一家企業(yè)的文化是非常松散的,那么獨(dú)立、創(chuàng)造性思維就是成功的關(guān)鍵。所以,企業(yè)需要什么人才,首先要研究自己。
一般挑選一名員工,至少應(yīng)該從以下三個(gè)方面去考察:
1. 動(dòng)力。動(dòng)力像是一個(gè)火車(chē)的車(chē)頭。火車(chē)沒(méi)有牽引動(dòng)力,哪里也去不了。比如,對(duì)于某些人,爭(zhēng)當(dāng)?shù)谝痪头浅V匾挥行┤艘欢ㄒ沙鲆环欠驳氖聵I(yè)。這些都是一個(gè)人的動(dòng)力。
2. 思維方式和工作方法。 我把思維和工作方法比作一個(gè)火車(chē)的車(chē)軌。火車(chē)光有車(chē)頭沒(méi)有車(chē)軌也是不行的。為什么有些人效率極高?因?yàn)檫@些人計(jì)劃性非常強(qiáng),做起事情來(lái)非常專(zhuān)注。為什么有些人遇到困難不悲觀?這些人的思維方式與那些遇事總往壞處想的人就是不同。
3. 人際關(guān)系。職場(chǎng)中,我們每一個(gè)人都不是真空的,總要與他人發(fā)生這樣或那樣的關(guān)系。一個(gè)有著出色人際關(guān)系的人,就像是火車(chē)車(chē)頭的潤(rùn)滑劑,能跑得更快。我曾見(jiàn)過(guò)一些人際關(guān)系非常出色的人,他們似乎能和任何人輕松地建立信任,拉上交情,這不能不說(shuō)是一種天賦。
點(diǎn)評(píng):考察一個(gè)人才,中國(guó)古圣先賢積累了九征法、七觀法等等,也有識(shí)人五法比如:居視其所親,達(dá)視其所舉;富視其所不為,貧視其所不取.上述實(shí)行起來(lái)都太過(guò)繁瑣.這里推薦的考察人才創(chuàng)業(yè)、拼搏的動(dòng)力源泉;考察人才待人接物的思維方式和工作方法;考察人才的人際關(guān)系,則簡(jiǎn)單易行,并且抓住了選拔優(yōu)秀人才的三個(gè)要領(lǐng).
首先,從公司中挑選一批大家公認(rèn)的最優(yōu)秀員工(一般這類(lèi)員工在公司中占到10%~20%)。這些人或許是年年超額完成指標(biāo)的最佳銷(xiāo)售員,或許是每年被客戶(hù)評(píng)出的最佳服務(wù)工程師。公司花一些時(shí)間仔細(xì)研究:為什么這些人這么優(yōu)秀?他們有什么特點(diǎn)?這可能需要一段時(shí)間做跟蹤調(diào)查。從動(dòng)力、思維方式和工作方法、人際關(guān)系這三個(gè)方面找到共性。當(dāng)你找到優(yōu)秀人才成功的共性之后,你就可以用這些人的天賦作為此類(lèi)員工招聘的面試問(wèn)題。有條件的公司不妨直接借用專(zhuān)業(yè)的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng),免去自己的開(kāi)發(fā)成本。優(yōu)學(xué)企業(yè)人才發(fā)展管理平臺(tái)從人才標(biāo)準(zhǔn)出發(fā),提供一系列高效精準(zhǔn)的測(cè)評(píng)工具,包括思維能力測(cè)試、人際溝通、協(xié)調(diào)變通、工作動(dòng)機(jī)等,幫助企業(yè)將測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)用與面試,使面試問(wèn)題更具針對(duì)性,讓選才流程更加精準(zhǔn)可控,提升面試效果。
這套面試題是否準(zhǔn)確呢?這就需要進(jìn)行第二步——驗(yàn)證。用該方法招聘入職的員工,公司需要用兩三年的時(shí)間跟蹤記錄他們的業(yè)務(wù)表現(xiàn),觀察這些員工面試時(shí)的回答是否和他們的工作表現(xiàn)有關(guān)聯(lián)。這也叫作“試卷確認(rèn)過(guò)程”(Test Design Validation Process)。切記,這些問(wèn)題只有當(dāng)你做過(guò)確認(rèn)之后, 才知道是否可靠,是否能夠真正挑選出優(yōu)秀的員工。
你需要分析面試分?jǐn)?shù)高和分?jǐn)?shù)低的人的工作表現(xiàn)差異是多少,也就是說(shuō),要分析面試分?jǐn)?shù)和業(yè)績(jī)考核結(jié)果的相關(guān)性,最終挑選一個(gè)具有參考價(jià)值的錄取分?jǐn)?shù)線(xiàn)。
希望每個(gè)企業(yè)都能找到最合適從事每個(gè)崗位的員工。成功心理學(xué)在企業(yè)中的應(yīng)用是:?jiǎn)T工一定要成功,然后客戶(hù)成功,最后企業(yè)成功。這個(gè)順序是有些道理的,不知道您琢磨出來(lái)沒(méi)有?
作者:鮑乃鐘
圖片來(lái)源:網(wǎng)絡(luò)
內(nèi)容來(lái)源:《人才商學(xué)院》19期第33頁(yè)
轉(zhuǎn)載:華商72行
|
|