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        主題:[轉貼]如何實現人力資源管理的微創(chuàng)新 2012/4/19 11:05:26  
         孔子不是韓國的
       
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      [轉貼]如何實現人力資源管理的微創(chuàng)新
           管理創(chuàng)新是當今企業(yè)競爭的一個全新理念,它不是單指企業(yè)要建立完善的管理體系來提高競爭力,而是通過管理的持續(xù)創(chuàng)新來為企業(yè)創(chuàng)造更多贏取市場的機會。市場中的企業(yè)競爭方式不斷變化,核心技術固然是一個非常重要的砝碼,但企業(yè)競爭力向人力資源核心價值領域延伸是當今的趨勢與必然。
          
           盡管和騰訊爭議不斷,但360總裁周鴻祎從不諱言騰訊在微創(chuàng)新方面的出色表現:“QQ本身就有很多微創(chuàng)新,比如QQ文件傳輸速度比MSN快,這就打動了用戶的心。這一點小小的創(chuàng)新,讓QQ不再只是一個聊天娛樂工具,也變成了一個高效的辦公工具,一下子就把很多坐辦公室的人變成了QQ的用戶。”騰訊的“微創(chuàng)”是技術方面的,但她的微創(chuàng)新是向人力資源核心價值領域延伸的。
          
           可以看出,市場競爭實質上是人力資源的競爭,管理微創(chuàng)新的實現是以人為主體的,因此,要推動管理微創(chuàng)新,首先要進行微創(chuàng)新的就應該是企業(yè)的人力資源管理。那么,HR從業(yè)者應如何進行持續(xù)的微創(chuàng)新呢?
          
           首先,HR從業(yè)者要成為學者
          
           人力資源管理的對象是人,人涵括了企業(yè)中的所有崗位、所有知識、所有個性、所有可能,作為HR從業(yè)者必須要清楚了解這個人所包含的知識、技能、個性及各種變化的可能,甚至其履歷背景。如果是霧里看花,談何“理”之有效!
          
           作為面試官,你對最基本的財務知識都不懂,如何面試財務相關崗位?
          
           作為績效體系設計責任人,你對銷售、采購、研發(fā)等崗位知識都不了解,如何設置可落地執(zhí)行的績效管理體系?
          
           作為薪酬主管,你對生產流程都不懂,如何審查工資申報表中的黑洞?
          
           其次,HR從業(yè)者要有獵人的眼睛與狼的嗅覺
          
           HR從業(yè)者應該有過被應聘者極高的偽裝能力或者履歷蒙騙過的經歷吧,不管大家有沒有,反正我有過。有個典型的案例,一位同行朋友告訴我的,朋友在一家大型美國獨資企業(yè)任HR部長,他的副部長一直缺編。一位曾在世界最大XX制造商(此處略去產品名稱)、連續(xù)三年在《福布斯中國最具潛力企業(yè)榜》排名前10的企業(yè)任職HRM兩年的仁兄去應聘,面試過程異常激烈,結果也較為滿意。三天后,朋友告訴他的招聘主管通知當事人已被錄用,記得當時招聘主管還問他要不要做背景調查,朋友說他即使履歷造假也不敢選擇在當地有如此影響力的企業(yè)做造假背景吧。可就在這位仁兄入職一周后,朋友便發(fā)現他并沒有與該職位相當的能力,便對他做了背景調查,不查不知道,一查嚇一跳,履歷造假,極度造假。這位仁兄只在這家企業(yè)任職過三個月的培訓經理,而且是被證明不符合崗位要求企業(yè)單方解除勞動合同的。
          
           朋友感嘆:HR從業(yè)者一定要有獵人的眼睛和狼的嗅覺,朦朧之愛、誤己誤企啊!
          
           第三、人力資源從業(yè)者要有藝術家的心
          
           管理藝術或是藝術管理,目前國內還沒有比較一致的看法,仁者見仁,智者見智。到底是藝術屬性占第一位,還是管理屬性占第一位?我們沒必要去深入探討,但思維、創(chuàng)新能力是上天恩賜人類捍衛(wèi)命運的堅實盾牌。
          
           何況我們HR從業(yè)者,更應懂得何時、因事、因處境,審時度勢,管理方法而有所不同, BSC、KBI、EVA績效管理技術都很優(yōu)秀,但盲目照搬則難以在自身企業(yè)中落地生根。如果我們能基于BSC、KBI、EVA理論,取其所長而構建一套適合于自身企業(yè)的全新績效管理體系,我想這就是在“微創(chuàng)”,更可以是“偉創(chuàng)”。這也是我的親身經歷,我曾基于BSC、KBI、EVA理論,創(chuàng)建了一套全新概念的“架構式”績效管理體系,現在應用于三家大型企業(yè),效果顯著。
          
           第四、人力資源從業(yè)者要有技術者的手與勞動者的腳
          
           “客戶導向”是人力資源管理價值創(chuàng)新的基石。對人力資源管理者來說,企業(yè)的所有人員都是人力資源管理者的客戶。人力資源管理不是一個簡單自上而下的管理過程,它同時還伴有自下而上的反饋。當人力資源管理者客戶的要求與反饋收集上來以后,人力資源管理者能否想客戶之所想,做出相應的調整,是企業(yè)能否實現“客戶導向”的一個關鍵!所以,HR從業(yè)者要做“客戶導向”的先行者。
          
           我經歷過合資企業(yè)、外商獨資企業(yè)、民營上市企業(yè),每到一家企業(yè)任職,我的第一件事就是要利用一周的時間走訪所有部門,充分了解這家企業(yè)的職能設置、人員結構、部門文化、存在問題、民生夙愿等等。有了對企業(yè)的全面了解,就有了微創(chuàng)新的基礎,然后沉淀下來慢慢尋找突破口。
          
           不只如此,我還微創(chuàng)新了一個收集信息的管理方法,我要求每位下屬都要在各職能部門結交一名以上的知心朋友,以便充分了解各職能部門的內部情況,便于我適時調整人力資源管理策略。
          
           要想在企業(yè)中不斷提升人力資源管理的管理地位,就要全面掌握企業(yè)的人力資源全面信息。所以,HR從業(yè)者需要有技術者的手,懂得巧用管理藝術;需要有勞動者的腳,勤走動,遍訪民情,才能為戰(zhàn)略決策提供人力資源依據。
          
           如果我們HR從業(yè)者都具備了這些能力,能夠成為學者、獵人、藝術家,具備技術者的動手能力和勞動者勤勞,擁有狼的嗅覺,我想你一定能夠發(fā)現在企業(yè)中那些管理需要微創(chuàng)新,該如何去微創(chuàng)新。
          
           轉載自『中商國際管理研究院』 http://www.21et.com.cn/?thread-2526-1.html
      2012/4/19 11:05:26
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