| shuchong |
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| 等級：論壇游俠(一級) |
| 積分：370分 |
| 注冊：2008-9-24 |
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| [轉(zhuǎn)貼]500強(qiáng)績效考核準(zhǔn)則全記錄 |
績效文化
豐田公司的基本理念：
1、 做得到國際社會信賴的企業(yè)市民；
2、 為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)和社會發(fā)展做出貢獻(xiàn)；
3、 為創(chuàng)造更美好更舒適的生存環(huán)境和更富裕的社會而不懈努力；
4、 為滿足全球顧客的需求提供充滿魅力的產(chǎn)品和服務(wù)；
5、 最大限度發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)力量；
6、 通過創(chuàng)造性的經(jīng)營與社會協(xié)調(diào)發(fā)展；
7、 以開放性的業(yè)務(wù)往來為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)共生共存、長期發(fā)展。
善待技術(shù)工人，尊重員工的勞動，成為豐田公司的一大準(zhǔn)則。
員工沒有績效，是因?yàn)楣芾碚叩墓芾矸椒ú磺‘?dāng)。
——豐田公司
企業(yè)文化核心是強(qiáng)調(diào)“對人保持不變的尊重”和“堅(jiān)持完美操守”。
——摩托羅拉公司
留住優(yōu)秀員工主要通過：體制、環(huán)境、員工個(gè)人事業(yè)、感情。
——美國惠普公司
現(xiàn)代企業(yè)講究人性管理，員工的情緒與企業(yè)的效率息息相關(guān)，對員工的關(guān)心僅僅靠金錢是不夠的。人在放松的情況下才有活躍的思維。
IBM至少有4條通道給員工提供申訴的機(jī)會：
1、“與高層管理人員面談”制度；2、員工意見調(diào)查；3、直言不諱（總裁信箱）；4、申訴。
——IBM（國際商業(yè)機(jī)器公司）
高績效文化首先要求的是一種高效的運(yùn)營體系，然后是員工的執(zhí)行態(tài)度，最后才是數(shù)字。
——美國戴爾公司
薪酬與績效掛鉤的原則
薪酬制度的一個(gè)關(guān)鍵原則：薪酬中大部分與工作的績效直接掛鉤。
——通用電氣
固定工資有好也有壞，工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該有所變化，增加一些可變動的工資，并將以前的每年一次的獎金改為每季度發(fā)放。
——美國摩托羅拉公司
薪酬：一塊是保障性的，另一塊跟業(yè)績緊密掛鉤。在朗訊非常特別的一點(diǎn)是：朗訊所有員工的薪酬都與郎訊全球的業(yè)績有關(guān)，這是郎訊在執(zhí)行GROWS行為文化的一種體現(xiàn)。
——美國郎訊公司
IBM員工的薪金跟員工的崗位、職務(wù)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績有直接關(guān)系，與工作時(shí)間長短和學(xué)歷沒有必然聯(lián)系。學(xué)歷只是敲門磚。
——IBM（國際商業(yè)機(jī)器公司）
人事制度從“論功主義”轉(zhuǎn)變?yōu)椤澳芰χ髁x”，以獎優(yōu)罰劣，增加工作激勵為誘導(dǎo)。
因事設(shè)人，為工作而配備相應(yīng)的組織和機(jī)構(gòu)。明顯的趨勢和特點(diǎn)是按照業(yè)務(wù)單元或業(yè)務(wù)單位構(gòu)筑新型的組織，工作小組取代了過去正規(guī)的組織形式。隨時(shí)可以建立，隨時(shí)可以廢止和更改的組織形式。
——松下公司
確保自己的薪酬體系具備行內(nèi)競爭力而又不會帶來過高的運(yùn)營成本。
——諾基亞
績效考核的內(nèi)容和方法
員工績效目標(biāo)和計(jì)劃的制訂步驟：員工起草、經(jīng)理審議、意見反饋、修改制訂。
原則：目標(biāo)明確具體、任務(wù)可衡量、完成明確時(shí)限、計(jì)劃有現(xiàn)實(shí)性、有挑戰(zhàn)性。
考核等級：最佳、較好、及格、不及格。
——美國微軟
PDCA績效管理：
P：準(zhǔn)備、計(jì)劃及系統(tǒng)設(shè)計(jì)，確定員工績效和約，建立目標(biāo)管理卡；
D：系統(tǒng)實(shí)施；
C：評價(jià)與控制；
A：匯總整理及綜合評價(jià)。
——日本豐田
5P評價(jià)體系：
1、 個(gè)人，2、職位，3過去，4、現(xiàn)在，5、潛力
——索尼公司
員工的績效，一是業(yè)務(wù)目標(biāo)，一是行為標(biāo)準(zhǔn)。考核運(yùn)用等級法。
——摩托羅拉公司
目標(biāo)與計(jì)劃的制定—SMART
S：目標(biāo)具體明確；M：可衡量；A：可執(zhí)行；R：目標(biāo)計(jì)劃可是可行的；T：有時(shí)間表
360度考核法：通過上級主管、同事、下屬、和顧客等各個(gè)因素進(jìn)行360度的考核。
——通用電氣公司（GE）
考核實(shí)行“四方認(rèn)可”制度：員工本人、員工的直接主管、員工主管的上級、人力資源部。
——美國花旗銀行
績效管理循環(huán)的5個(gè)步驟：
1、基礎(chǔ)：企業(yè)戰(zhàn)略的制定；2、起點(diǎn)和核心：關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定；3、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)：績效計(jì)劃的制訂和執(zhí)行；4、保障：監(jiān)控與績效評估；5、動力：獎勵與績效的改進(jìn)。
——美國惠普公司
全方位的績效考核：
考勤：著制服打卡；未按規(guī)定打卡，將視為缺勤，并扣除相應(yīng)工資；工作時(shí)間開始后或結(jié)束前15分鐘到4小時(shí)到班或下班的，以曠工半天論；當(dāng)月內(nèi)遲到、早退合計(jì)3次，也以曠工半天論。
考績：試用考核， 年終考核；
考績等級：杰出、優(yōu)秀、勝任、需改善、不合格
——法國家樂福集團(tuán)
華恒智信看點(diǎn)：
500強(qiáng)績效考核準(zhǔn)則大都是從績效文化、薪酬、績效考核的內(nèi)容和文化三個(gè)方面來進(jìn)行的。
績效文化：不管是對員工的尊重的理念還是建立普通員工和老總溝通的機(jī)制，都能體現(xiàn)世界500強(qiáng)公司在建立企業(yè)文化、績效考核中以人為本的思想。
薪酬與績效掛鉤的原則：縱觀世界500強(qiáng)公司，薪酬都是與績效掛鉤的，薪酬和績效是兩個(gè)相互促進(jìn)的要素，較高的薪水會促進(jìn)員工增加工作熱情，提高工作效率；員工帶來較高的工作績效，會得到更高的薪水，進(jìn)而又促使員工更加努力工作。這是一個(gè)不斷向上的正向循環(huán)。
績效考核的內(nèi)容和方法：績效考核有很多方法，雖然具體的考核的方式、考核角度不同，但是具體的績效考核內(nèi)容都離不開員工態(tài)度、基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)水平 、責(zé)任感 、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)等維度。不管采取哪種考核的方法，員工績效考核的目的都是為了提高員工工作的積極性，促進(jìn)員工提高工作績效。
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