| shuchong |
|
|
| 等級(jí)：論壇游俠(一級(jí)) |
| 積分：370分 |
| 注冊(cè)：2008-9-24 |
| 發(fā)表：96（89主題貼） |
| 登錄：91 |
|
|
| [原創(chuàng)]再談企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā) |
人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源，只有有效開(kāi)發(fā)人力資源，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。而適應(yīng)企業(yè)實(shí)際的人力資源開(kāi)發(fā)模式，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)有著事半功倍的作用。人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，只有有效開(kāi)發(fā)這一資源。才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終發(fā)展目標(biāo)，而適應(yīng)企業(yè)實(shí)際的人力資源開(kāi)發(fā)模式，是確保企業(yè)人力資源有效開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵。
但我們?nèi)A恒智信在實(shí)際的工作中發(fā)現(xiàn)，有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)依舊存在著人力資源開(kāi)發(fā)方面的問(wèn)題，這直接成為企業(yè)進(jìn)一步擴(kuò)大規(guī)模的瓶頸之一。針對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中存在的問(wèn)題以及企業(yè)如何整合人力資源的“考核、激勵(lì)、培訓(xùn)、使用”，構(gòu)建現(xiàn)代化人力資源開(kāi)發(fā)模式。我們?nèi)A恒智信搜集整理出以下幾點(diǎn)建議。
根據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源在人員構(gòu)成、組織機(jī)構(gòu)構(gòu)成、開(kāi)發(fā)人員構(gòu)成，以及考核、激勵(lì)、培訓(xùn)等各類(lèi)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的實(shí)際情況分析。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面存在的問(wèn)題及原因主要在以下幾個(gè)方面：
（1） 人力資源開(kāi)發(fā)的各項(xiàng)工作相互脫節(jié)
從企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與相關(guān)部門(mén)人員設(shè)置，可以看出，許多企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的考核、
使用、激勵(lì)、培訓(xùn)四者脫節(jié)。考核用人部門(mén)與培訓(xùn)實(shí)施部門(mén)分別單獨(dú)設(shè)置，政策小配套，培訓(xùn)結(jié)果得小到用人部門(mén)的認(rèn)可和使用。公司勞資部主要進(jìn)行工人調(diào)配和激勵(lì)政策的制定與實(shí)施。缺乏對(duì)長(zhǎng)期的職工需求的分析，沒(méi)有長(zhǎng)期的用人規(guī)劃，只忙于日常事務(wù)管理。培訓(xùn)部的培訓(xùn)計(jì)劃則只注重量的概念，沒(méi)有需求分析，往往是根據(jù)上年度的培訓(xùn)數(shù)星和上級(jí)部門(mén)的指標(biāo)要求制定，基本屬于指令性的計(jì)劃管理模式。
（2）人力資源開(kāi)發(fā)在公司的二級(jí)單位并沒(méi)有得到應(yīng)有的重視
一些單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的認(rèn)識(shí)還停留在舊觀念上，認(rèn)為人事部門(mén)就是管人，而開(kāi)發(fā)就是培訓(xùn)，是培訓(xùn)部門(mén)的事。人事部門(mén)管理好人就行，培訓(xùn)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況好、效益好時(shí)，可以搞一搞，生產(chǎn)緊張或效益不好時(shí)就算了，沒(méi)有把人力資源開(kāi)發(fā)提高到企業(yè)生存發(fā)展的高度去認(rèn)識(shí)，人為地割裂了人力資源開(kāi)發(fā)的一體性。
（3）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重
多年來(lái)，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制只停留在一般性獎(jiǎng)金激勵(lì)，而且檔次差距不大，對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的人才，沒(méi)能產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。在企業(yè)外部，尊重知識(shí)、尊重人才的氛圍己經(jīng)形成，人才交流、人才市場(chǎng)已經(jīng)成熟，致使公司人才外流嚴(yán)重。
目前面對(duì)這些存在的問(wèn)題，我們提供幾條比較熱門(mén)的人力資源管理的策略，主要有：
（1）兩次考核機(jī)制。
在一輪人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中進(jìn)行兩次考核。初次考核，是根據(jù)公司政策制定組織結(jié)構(gòu)設(shè)
計(jì)方案，進(jìn)行崗位職務(wù)分析；按組織結(jié)構(gòu)和崗位要求制定現(xiàn)有人力資源的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各崗位人員進(jìn)行績(jī)效考核和個(gè)人發(fā)展需求分析，根據(jù)此次的考核結(jié)果制定激勵(lì)方案和培訓(xùn)計(jì)劃。第二次考核，是在激勵(lì)政策實(shí)施后和培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)激勵(lì)政策的實(shí)施效果和培訓(xùn)效果進(jìn)行考核，以及對(duì)使用情況進(jìn)行考核。沒(méi)有達(dá)到開(kāi)發(fā)目標(biāo)的返回激勵(lì)政策實(shí)施過(guò)程和培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程。未達(dá)到開(kāi)發(fā)目標(biāo)的進(jìn)入新的一輪開(kāi)發(fā)。
（2）動(dòng)態(tài)激勵(lì)制度
根據(jù)培訓(xùn)、使用、考核的結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)在原有的激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，建立相應(yīng)的動(dòng)態(tài)激勵(lì)制度，這里的“激勵(lì)”是廣義上的激勵(lì)，包括聘任方法的制定，以及聘任前后的待遇政策的制定。具體的方式有兩點(diǎn)：一是完善動(dòng)態(tài)待崗制度；二是建立動(dòng)態(tài)單項(xiàng)獎(jiǎng)罰制度。
（3）分層分類(lèi)培訓(xùn)機(jī)制
根據(jù)考核、使用、激勵(lì)的結(jié)果，開(kāi)展人力資源培訓(xùn)，這是公司一體化人力資源開(kāi)發(fā)模式的重心，是最直接、最重要的開(kāi)發(fā)活動(dòng)。一是健立以在職培訓(xùn)為基礎(chǔ)的分層分類(lèi)培訓(xùn)體系。二是優(yōu)化現(xiàn)有培訓(xùn)資源配置。三是結(jié)合分層分類(lèi)培訓(xùn)體系，加強(qiáng)導(dǎo)向教育培訓(xùn)。四是加強(qiáng)分層分類(lèi)培訓(xùn)的內(nèi)部師資建設(shè)。和外請(qǐng)師資相比。內(nèi)部師資有很多優(yōu)勢(shì)：熟悉企業(yè)情況，能針對(duì)企業(yè)實(shí)際；可促進(jìn)管理者與員工溝通了解；可鍛煉、培養(yǎng)培訓(xùn)者本人。五是加強(qiáng)分層分類(lèi)培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入。六是嚴(yán)格分層分類(lèi)培訓(xùn)考核制度。考核的結(jié)果可以作為員工轉(zhuǎn)正、定級(jí)、使用、職稱(chēng)評(píng)定、報(bào)酬等的依據(jù)。
只要有企業(yè)存在，企業(yè)的人力資源管理就是一個(gè)經(jīng)久不衰的話題，我們?cè)僬勂髽I(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)就是要強(qiáng)調(diào)企業(yè)必須進(jìn)行人力資源與物質(zhì)資源的有效結(jié)合、進(jìn)行科學(xué)管理與運(yùn)營(yíng)，做到對(duì)各類(lèi)人力資源有效利用。通過(guò)建立市場(chǎng)化的用人機(jī)制，引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制達(dá)到“能者上、平者讓、庸者下”的開(kāi)發(fā)效果，合理開(kāi)發(fā)使用人才，達(dá)到人盡其才，才盡其用。
資料來(lái)源：《財(cái)經(jīng)與管理》
北京華恒智信整理 |
|
