| shuchong |
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| 到底該給誰漲薪?——績效考核+80/20法則 |
又是一年漲薪時，有人歡喜有人憂。要漲薪的人肯定歡喜，漲薪無望的人肯定憂愁，也有一些企業(yè)的老板和HR們也相當憂愁。他們愁什么呢？老板一般在愁到底該不該漲薪?該給誰漲?HR們愁的是該給老板提供什么樣的調(diào)薪方案?調(diào)薪的幅度又怎么建議?人力成本的控制又怎么把握?從本質(zhì)上來說，老板和HR們愁的事情并沒有什么區(qū)別，只不過出發(fā)點不同而已。
華恒智信根據(jù)多年的管理咨詢實踐認為：調(diào)薪不是一項孤立的工作，它屬于企業(yè)績效管理工作系統(tǒng)的一部分。績效管理的終極目的是為了確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，因此可以認為調(diào)薪是為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)服務的。老板和人事經(jīng)理完全可以依據(jù)績效考核的結(jié)果來決定該給誰調(diào)薪，調(diào)多少。其具體規(guī)則可以在績效管理方案中明確，調(diào)薪時可以根據(jù)員工的崗位職責、崗位價值、個人績效等因素決定是否漲，漲多少等。總之，一切規(guī)則都是明確的、一切操作都是透明的，只要員工達到了既定的績效標準，符合漲薪條件，就可以漲薪，反之，則維持不變或調(diào)崗降薪。
對于那些想成就百年夢想的企業(yè)老板來說，處理漲薪問題最好的辦法就是通過制定公開、公正而完善的績效管理制度，將漲薪與績效指標掛起鉤來。年終時完全依據(jù)績效考核的結(jié)果決定到底給哪些人員升遷和漲薪，只要企業(yè)的做法是客觀、公正、透明的，哪怕每次只給幾個人漲薪，同樣能起到激勵全體員工的作用，同時對那些工作表現(xiàn)一般的人也會形成一種無形的壓力。這種制度是硬性的標準，對所以的員工制度都是公平的。
目前，很多企業(yè)為了減少麻煩，一般實行普漲策略，雖然這可以讓所有人都能看到一些希望，得到一些欣慰。但誰都知道，企業(yè)的業(yè)績往往都是由一群骨干人員創(chuàng)造的，不加區(qū)分的普漲政策其實就是一種“平均主義”的大鍋飯，這樣做是對這些骨干人員是一種傷害。華恒智信認為目前有學者提倡的：實行以崗位貢獻也就是績效考核的結(jié)果作為漲薪的依據(jù)較為公平和合理。管理的80／20法則告訴我們，企業(yè)中20％的關(guān)鍵人員創(chuàng)造了80％的企業(yè)業(yè)績，所以崗位貢獻大的人也就是企業(yè)的關(guān)鍵人員。老板可以大膽的給這些關(guān)鍵人員漲薪，讓他們大幅分享企業(yè)的利潤。只有他們才是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，才是企業(yè)核心競爭力所在。他們積極性和創(chuàng)造力上來了，企業(yè)的發(fā)展才有希望。在給這些人漲薪的問題上，老板不要有絲毫猶豫。不要擔心所謂的不良反應，否則，不分輕重，只強調(diào)平等的“大鍋飯”策略只能損害企業(yè)的效率，增加企業(yè)的內(nèi)耗，給自己徒增不必要的煩惱。
總之，漲薪是企業(yè)發(fā)展壯大過程中必需的助推劑，是企業(yè)這部發(fā)動機維持高效運轉(zhuǎn)的潤滑劑，它必須起到其應有的作用。如果因濫用漲薪而影響了員工士氣，還不如不漲。華恒智信認為在漲薪問題上要健全企業(yè)的制度，把績效考核的結(jié)果有效利用起來，識別為公司創(chuàng)造80%利潤的那20%的員工，不要吝嗇，為這些員工大幅漲薪，可以起到良好的激勵作用。
資料來自：牛津管理評論 華恒智信整理
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