| 牛人 |
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| 建立科學(xué)的培訓(xùn)發(fā)展體系，提高競爭力 |
人力資源管理者經(jīng)常會聽到這樣的抱怨：“什么培訓(xùn)，培訓(xùn)講的那套早就過時(shí)了，對我沒有什么幫助。”：“講的都是理論知識，沒有一點(diǎn)實(shí)際操作性。”：“我的領(lǐng)導(dǎo)要我來參加，我沒多大興趣，培訓(xùn)了又怎樣，又不會升官，也不會加薪。”從員工的這些抱怨中，反映出很多企業(yè)的培訓(xùn)體系在理念上沒有正確的引導(dǎo)，內(nèi)容上缺乏針對性，方式上缺乏吸引力，在培訓(xùn)的應(yīng)用上缺少有效的推動機(jī)制。我們也發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的培訓(xùn)體系存在著明顯的缺陷，需要進(jìn)一步完善，進(jìn)一步系統(tǒng)化；如果這種狀況繼續(xù)存在，可以預(yù)見，企業(yè)的發(fā)展會由于員工能力的瓶頸而受到阻礙，員工也會長時(shí)間得不到技能的發(fā)展提高而缺乏市場競爭力，更為嚴(yán)重的可能會導(dǎo)致真正優(yōu)秀的人才流失。
“培訓(xùn)員工、贏得競爭”是企業(yè)的永恒主題。培訓(xùn)的目的和意義在于通過人才的培養(yǎng)來提升員工的勝任程度，使之能更好地完成組織目標(biāo)，從而提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)培訓(xùn)真正的價(jià)值體現(xiàn)是在于幫助企業(yè)達(dá)成經(jīng)營業(yè)績、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。科學(xué)的培訓(xùn)發(fā)展體系可以清晰企業(yè)對員工能力的戰(zhàn)略需求；幫助員工清楚自己與崗位所需能力的差距，并提供每個(gè)崗位的有針對性的“培訓(xùn)包”；激勵(lì)員工結(jié)合自身的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行有方向的“自主”學(xué)習(xí)，同時(shí)幫助公司形成一定的人才儲備。因此科學(xué)的培訓(xùn)發(fā)展體系，不僅有利于員工的知識更新，同時(shí)能夠減少內(nèi)部管理成本，提高管理效率，而且有利于穩(wěn)定職工隊(duì)伍，使企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，最終提高企業(yè)競爭力。
一個(gè)科學(xué)的運(yùn)作良好的培訓(xùn)體系應(yīng)該是緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，是為推動員工、部門和企業(yè)的績效服務(wù)的。基于以上理念，科學(xué)的培訓(xùn)發(fā)展體系應(yīng)該是以績效為導(dǎo)向，以能力為驅(qū)動的。首先，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該完全根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的動態(tài)變化而制訂，使企業(yè)的培訓(xùn)不僅是作為戰(zhàn)略溝通和貫徹的工具，更是針對組織的核心能力的需要，為持續(xù)性發(fā)展提供有效的支持；其次，企業(yè)應(yīng)該引入“能力”的概念，將培訓(xùn)與員工的實(shí)際工作要求，員工的績效和職涯發(fā)展相結(jié)合，讓員工從被動的“要我學(xué)”的觀念轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，讓員工能真正嘗到培訓(xùn)帶給他們的好處，通過培訓(xùn)，員工不僅可以提高他們的技能，提升他們的績效，同時(shí)也增強(qiáng)了他們的自信和對工作的滿意度，因此員工才會根據(jù)工作需要，積極主動提出培訓(xùn)需求，而且參加培訓(xùn)需求目的非常明確，主動要求參加培訓(xùn)，學(xué)習(xí)也會非常認(rèn)真，參加培訓(xùn)后能進(jìn)一步自我學(xué)習(xí)和研究，提高相應(yīng)的工作技能，能夠更出色完成工作。
“基于能力的培訓(xùn)”是指企業(yè)圍繞實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的能力而開展的豐富多樣的培訓(xùn)/學(xué)習(xí)活動，幫助員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度和行為，提高員工和企左旋肉堿副作用排名按摩霜推薦好去黑眼圈眼霜哪種好眼影什么牌子美白好業(yè)的績效水平。傳統(tǒng)的培訓(xùn)相對比較零碎，沒有圍繞一條主線進(jìn)行規(guī)劃，通過調(diào)研問卷由各個(gè)部門自行提供“培訓(xùn)需求”，表達(dá)難以準(zhǔn)確，且培訓(xùn)多以“教育”為主，缺少學(xué)員的參與。而基于能力發(fā)展的培訓(xùn)是以企業(yè)的競爭能力為核心而規(guī)劃培訓(xùn)體系，由于對能力先進(jìn)行了清晰的行為定義，員工能較容易地明確自身的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)以培養(yǎng)“行為”為主，強(qiáng)化了各種交互式的培訓(xùn)方法。
設(shè)計(jì)科學(xué)的“基于能力的培訓(xùn)體系”首先要設(shè)計(jì)公司的能力模型，在明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀及核心競爭因素的前提下；從公司的價(jià)值觀、使命及核心競爭因素歸納員工的核心能力素質(zhì)，然后從公司的業(yè)務(wù)及各崗位群的職責(zé)出發(fā)，設(shè)計(jì)各崗位群所需的序列通用勝任能力；從各個(gè)崗位的職責(zé)和業(yè)績優(yōu)劣者的表現(xiàn)出發(fā)，設(shè)計(jì)各崗位層級的序列專業(yè)能力，分析全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和序列專業(yè)勝任能力，設(shè)計(jì)每個(gè)能力的主要行為表現(xiàn)指標(biāo)，并根據(jù)專家數(shù)據(jù)庫中的記錄，分析設(shè)計(jì)勝任能力的各級行為表現(xiàn)；驗(yàn)證并應(yīng)用勝任能力模型。
其次在確定了公司的關(guān)鍵能力，將能力與崗位進(jìn)行匹配，以設(shè)計(jì)基于能力的培訓(xùn)模塊。我們將能力模型中的各種行為描述將轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)模塊的目標(biāo)和內(nèi)容，根據(jù)各專業(yè)序列勝任能力模型開發(fā)各專業(yè)序列的培訓(xùn)課程體系，設(shè)定每一職業(yè)發(fā)展階段所需要的職業(yè)技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)，使培訓(xùn)課程的針對性和體系化更強(qiáng)。
在確定了培訓(xùn)模塊之后，我們根據(jù)能力模型和培訓(xùn)形式的不同，為每一種能力設(shè)計(jì)對應(yīng)的培訓(xùn)模塊，企業(yè)中的各個(gè)層級人員因其工作特性的不同，而將面對具有不同側(cè)重點(diǎn)的培訓(xùn)組合。從能力和培訓(xùn)模塊的對應(yīng)可以得出每個(gè)崗位適合的培訓(xùn)模塊，根據(jù)崗位對應(yīng)的培訓(xùn)模塊來設(shè)計(jì)公司的整體培訓(xùn)結(jié)構(gòu)。
培訓(xùn)體系是否成功除了培訓(xùn)內(nèi)容的針對性之外，還依賴于有效合理的培訓(xùn)管理流程。培訓(xùn)管理流程包含培訓(xùn)計(jì)劃制訂子流程與培訓(xùn)開展、評估和維護(hù)子流程。要使培訓(xùn)計(jì)劃真正發(fā)揮作用，需要對人員的技能進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的測評。
通過對現(xiàn)有任職人員的勝任能力進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)每一個(gè)個(gè)體的能力優(yōu)勢和弱項(xiàng)，從而找到組織整體的能力短板，分析不縮小這些素質(zhì)差距所帶來的業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)性，進(jìn)行差距排序，并根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要和排序結(jié)果調(diào)配資源然，然后有針對性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)行動計(jì)劃和日程表來填補(bǔ)能力素質(zhì)差距，以各種培訓(xùn)手段提高個(gè)體乃至組織整體的能力素質(zhì)。通過專業(yè)序列勝任能力體系，建立一個(gè)序列內(nèi)的專業(yè)發(fā)展階梯，并且明確每一發(fā)展階段對勝任能力的要求，只要達(dá)到了能力要求，就能夠進(jìn)入相應(yīng)的職位階梯。同時(shí)建立不同專業(yè)序列之間的發(fā)展通道問題，從而有效的吸引、保留、激勵(lì)員工。
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