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| 企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略方向
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2008年4月24日 星期四
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21世紀(jì)企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略方向
21世紀(jì)企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略方向
文章錄入：風(fēng)和日麗 責(zé)任編輯：風(fēng)和日麗 點擊數(shù)：217 更新時間：2006-8-4 19:23:45
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西方“人力資源開發(fā)”要領(lǐng)在不斷轉(zhuǎn)變：開始的時候使用培訓(xùn)開發(fā)（Ｔｒａｉｎｉｎｇ&Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ）這個詞匯，規(guī)定在執(zhí)行職務(wù)上所需的主要能力，把它集中開發(fā)，著重于個人能力開發(fā)方面。后來是人力資源開發(fā)（ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅｓＤｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ）為提高個人、集團、組織的效率，統(tǒng)籌運用培訓(xùn)、訓(xùn)練、組織開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)等方法；兩三年前，在美國出現(xiàn)了工作職場學(xué)習(xí)和績效（ＷｏｒｋｐｌａｃｅＬｅａｒｎｉｎｇ&Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ）這一新詞匯，強調(diào)為提升個人和組織的成效，綜合采用培訓(xùn)及培訓(xùn)以外的其他解決方案。在日前舉行的“探索21世紀(jì)ＨＲＤ戰(zhàn)略方向”國際研討會上，世界500強的常年咨詢培訓(xùn)顧問韓國ｅｘｐｅｒｔｃｏｎｓｕｌｔｉｎｇ．ｃｏ的社長金政紋介紹了國際人力資源管理概念的變遷。
經(jīng)營環(huán)境處于各種不確定因素重疊的劇變時代
金政紋表示，在公司治理上最重要的就是人力資源管理的開發(fā)。但是令人奇怪的是很多企業(yè)的管理者并不認(rèn)為是這樣。原因是多方面的。原則上，在進行培訓(xùn)之前，要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略，但是實際上并不是如此。大部分人力資源部門的專家都認(rèn)為自己不是經(jīng)營專家，只是培訓(xùn)專家而已——自己的任務(wù)只是培訓(xùn)，令人頭痛的經(jīng)營并不關(guān)自己的事。但是這種想法幾乎可以引發(fā)所有問題。另外只追求培訓(xùn)的結(jié)果，就是把重點放在培訓(xùn)的實施上。實際上，只有確定了經(jīng)營環(huán)境的大方向，才能有效確立培訓(xùn)的戰(zhàn)略。
金政紋說，目前經(jīng)營環(huán)境用一句話來概括就是各種不確定因素重疊的劇變時代，這也是世界企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的熱門話題：第一、到處存在風(fēng)險因素；第二、形成高科技數(shù)字產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)；第三、全球無限競爭不斷激烈；第四、石油危機和能源價格使人們更關(guān)注可持續(xù)性。最近新的數(shù)字產(chǎn)品層出不窮，在向數(shù)字經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的過程中，企業(yè)之間的競爭更加激烈。亞太經(jīng)濟圈成為企業(yè)競爭的舞臺，特別是中國也是企業(yè)競爭的核心地區(qū)。另外，人們對可持續(xù)性的興趣不斷增加。
金政紋說，在工作崗位上，升溫的新趨勢包括：與瞬息萬變時代相對應(yīng)的革新措施；工作和生活之間的界限日益模糊；世界范圍越來越縮小，以美國為例，很多工作外包給海外；嶄新的面孔，嶄新的目標(biāo)；迅速而熟練地處理工作，企業(yè)就相應(yīng)需要反映敏捷的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子；徹底的安全維護，特別是企業(yè)關(guān)于知識產(chǎn)權(quán)的維護；“電子世界”里的工作和生活；職業(yè)道德的提高。
人力資源流程是商業(yè)流程最重要環(huán)節(jié)
金政紋指出，商業(yè)的三大流程包括：人力資源流程、戰(zhàn)略流程、運作流程。其中最重要的就是人力資源流程，在這個流程中需要：正確而深入地評估組織成員；培養(yǎng)出具備領(lǐng)導(dǎo)能力的多種人才；運作可繼承的領(lǐng)導(dǎo)力連接系統(tǒng)。
要成為經(jīng)營上的合作伙伴并不是輕而易舉的。人力資源部門應(yīng)該牢記公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，探索符合戰(zhàn)略的成果創(chuàng)造方法；著重關(guān)注受訓(xùn)的職員；致力于公司內(nèi)的知識共享、專家隊伍的構(gòu)成；從人力資源管理部門開始，主動實現(xiàn)變化創(chuàng)新。
金政紋根據(jù)全球范圍內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)ＡＳＴＤ今年春季舉行的大會的結(jié)論，指出未來企業(yè)培訓(xùn)人力資源管理的方向：強調(diào)作為商業(yè)戰(zhàn)略伙伴的首席教育官（ＣＬＯ）的角色；為證明人力資源管理部門對經(jīng)營成果的貢獻，強化投資回報率測定；在線學(xué)習(xí)成為學(xué)習(xí)的一種模式；增加多種形式的混合式學(xué)習(xí)方案（ＢｌｅｎｄｅｄＬｅａｒｎｉｎｇＳｏｌｕｔｉｏｎ）的成果案例；提高培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)、全球領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的必要性。今年ＡＳＴＤ發(fā)表主題項目最多的是，學(xué)習(xí)作為商業(yè)策略和領(lǐng)導(dǎo)管理開發(fā)。
聯(lián)想集團人力資源部企業(yè)文化顧問朱竹林表示要通過以人為本的路徑，來達到基業(yè)長青的目的。為有效推動硬數(shù)據(jù)，必須管好軟數(shù)據(jù)，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢——因才適用——優(yōu)秀經(jīng)理——敬業(yè)員工——忠實客戶——可持續(xù)發(fā)展——實際利潤增長——股票增值。金政紋也指出：“我們的使命通過人實現(xiàn)績效提升”。
未來人力資源開發(fā)方向
金政紋介紹了未來人力資源開發(fā)三個方向。方向一是有系統(tǒng)的戰(zhàn)略性接近。包括外部環(huán)境和組織環(huán)境。組織環(huán)境包括戰(zhàn)略性目標(biāo)，事業(yè)規(guī)劃方向的需求分析、診斷、策劃；核心能力模型開發(fā)；培訓(xùn)體系樹立；課程設(shè)計開發(fā)；評估。方向二是提高培訓(xùn)后的實際應(yīng)用效果。事先研討通過培訓(xùn)能否妥當(dāng)解決問題；設(shè)計及實施為客戶量身定做的培訓(xùn)課程，“量身定做”指的是，將專門機械的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)課程或服務(wù)按照客戶公司的組織特別或商務(wù)需求加以修訂；最大限度提高培訓(xùn)效果的同步設(shè)計；策劃以受訓(xùn)生的上司為對象的研討會。方向三是體現(xiàn)以ＩＴ技術(shù)為平臺的即時學(xué)習(xí)。即時學(xué)習(xí)的本質(zhì)是需要的時刻，需要的人，需要的內(nèi)容借助ＩＴ技術(shù)的發(fā)展已經(jīng)成為現(xiàn)實。將網(wǎng)絡(luò)的有效性擴大到學(xué)習(xí)以上，最后目標(biāo)在于支持績效的提高。
朱竹林則表示探索21世紀(jì)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略方向之一是要創(chuàng)建高績效的企業(yè)文化氛圍。高績效文化是企業(yè)興衰的關(guān)鍵成為大的趨勢：1、企業(yè)文化對長期經(jīng)營業(yè)績起到重大作用；2、企業(yè)文化將是下10年決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素；3、長期經(jīng)營績效好的企業(yè)可能存在負(fù)面作用的企業(yè)文化；4、盡管難以改變，但可以轉(zhuǎn)化為有利經(jīng)營業(yè)績的企業(yè)文化。
金政紋還介紹了人力資源開發(fā)部門的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)專家的角色應(yīng)該包括學(xué)習(xí)戰(zhàn)略家、商務(wù)合作伙伴、項目主管、人力資源管理內(nèi)容專家。人力資源開發(fā)專家的專門領(lǐng)域則包括培訓(xùn)進行及管理、培訓(xùn)課程開發(fā)、人力資源績效的提升、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)成果的測定及評估、促進組織的創(chuàng)新、指導(dǎo)、組織層次的知識管理、職業(yè)生涯計劃及核心人才管理。人力資源開發(fā)專家的必備素質(zhì)則包括人際關(guān)系、商務(wù)能力和個人能力。
高績效文化是成功者的通行證
ＩＢＭ前ＣＥＯ郭士納說，“作為ＩＢＭ的領(lǐng)導(dǎo)人，你當(dāng)然需要領(lǐng)導(dǎo)的規(guī)劃和具體的項目。但是你的職責(zé)還包括帶領(lǐng)員工、建立工作團隊、并創(chuàng)立高績效的企業(yè)文化”。通用前ＣＥＯ韋爾奇說，“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因為我們花了十年的時間在我們企業(yè)里建立起一種績效文化。”朱竹林引用了他們話，告訴大家高績效文化是成功者的通行證。
根據(jù)沃頓商學(xué)院全球經(jīng)理調(diào)查結(jié)果：新世紀(jì)ＣＥＯ緊迫商務(wù)問題包括：吸引、保留和發(fā)展骨干人員；從戰(zhàn)略角度思考問題與計劃；設(shè)計與維持高績效文化氛圍；改進與發(fā)展客戶服務(wù)與滿意；保持市場競爭中的領(lǐng)先地位；圍繞愿景、戰(zhàn)略和行為發(fā)展；保持工作與生活的平衡協(xié)調(diào)……
朱竹林表示，變革與創(chuàng)建高績效文化氛圍成為未來人力資源開發(fā)應(yīng)該發(fā)揮戰(zhàn)略性角色。首先，管理變革、建立企業(yè)文化：包括引入科學(xué)的變革流程；幫助員工丟棄舊觀念，建立新觀念；找出文化差距，建立新文化。其次，管理企業(yè)人力資源戰(zhàn)略：包括將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略；制訂相關(guān)人力資源政策，加速戰(zhàn)略的執(zhí)行；建立激勵體系；建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團隊的培訓(xùn)機制。這兩類屬于現(xiàn)代意義上的人力資源，要對業(yè)務(wù)有深刻的體驗。再次，日常基礎(chǔ)運營管理：包括建立人力系統(tǒng)：合同、工作體系、薪酬；資源規(guī)劃、人才招聘；通過組織信息及時支持業(yè)務(wù)部門進行決策；依法建立人力資源管理制度；最后，管理員工貢獻——對企業(yè)的承諾，包括員工與管理團隊的充分溝通，理解員工的需求與反饋；建立高效合理的薪酬體系；建立員工發(fā)展和培訓(xùn)體系，不斷提高員技能。這兩類屬于傳統(tǒng)意義上的人力資源，要能夠?qū)I(yè)地提高效率。
朱竹林說，要把變革與創(chuàng)建高績效企業(yè)文化作為策略。根據(jù)長青計劃小組《4＋2：什么對企業(yè)真正有效》，企業(yè)文化“成功者”與“失敗者”的比較總結(jié)出高績效文化管理的四項實務(wù)：1、激勵人人全力以赴；2、以贊美和金錢獎勵員工的成就，但持續(xù)提高績效的標(biāo)準(zhǔn)；3、創(chuàng)造充滿挑戰(zhàn)、令人滿意又有樂趣的工作環(huán)境；4、建立并奉行明確的公司價值觀。
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